2012終于來(lái)臨，僅上17天班的1月著(zhù)實(shí)讓人欣喜不已，然而是否所有人都能安心享受龍年春節這7天的法定假期，春節長(cháng)假中又會(huì )遇上哪些職場(chǎng)問(wèn)題？如果公司要求加班怎么辦？不能按時(shí)回崗怎么辦？勞動(dòng)者又該如何就自身的法定權益進(jìn)行維護？據此，筆者采訪(fǎng)了江三角律師事務(wù)所律師徐夢(mèng)云。

　　關(guān)鍵詞1：春節加班

　　加班，員工可否拒絕？

　　加班，是職場(chǎng)上的老生常談的問(wèn)題之一。難道勞動(dòng)者真的就沒(méi)有向加班說(shuō)“NO”的權利嗎？徐夢(mèng)云表示，根據《勞動(dòng)法》相關(guān)規定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間�！薄坝萌藛挝贿`反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人 100元以上500元以下的標準計算，處以罰款�！币虼�，如用人單位事先未與員工及工會(huì )協(xié)商，或者用人單位安排的加班違反了勞動(dòng)法律法規的有關(guān)規定，員工就有權拒絕加班。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以向當地勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行舉報或者提請勞動(dòng)爭議處理機構予以處理。

　　此外，若女員工在妊娠期、哺乳期或者懷孕7個(gè)月以上的，法律明確規定用人單位不可安排其加班，一旦安排上述員工加班，即為違法，但法律規定的幾類(lèi)特殊情況除外，如發(fā)生自然災害、事故等。

　　■加班工資的計算

　　根據國務(wù)院規定，2012年的春節從1月22日開(kāi)始放假至28日，總共7天。徐夢(mèng)云分析，真正意義上的法定節假日其實(shí)只有3天（即1月22日、1月23日、1月24日），其余均為雙休日的調休，因此在加班工資的計算上，兩者也存在差別。根據法律規定，只要在法定節假日安排工作的，無(wú)論該勞動(dòng)者屬于標準工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制還是綜合工時(shí)制，用人單位均需要向勞動(dòng)者支付不低于其本人日或小時(shí)工資標準300%的加班工資；而剩下的假期屬于雙休日調休，其實(shí)質(zhì)為安排勞動(dòng)者在雙休日工作，此時(shí)則需要對不同的工時(shí)制進(jìn)行區分，若勞動(dòng)者屬于標準工時(shí)制，用人單位安排其在雙休日加班的，首先需要安排勞動(dòng)者補休，在安排勞動(dòng)者補休不能的情況下，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的200%支付勞動(dòng)者工資；若該勞動(dòng)者屬于不定時(shí)工時(shí)制或者綜合工時(shí)制的，在正常工作時(shí)間內，則不存在加班問(wèn)題，按照勞動(dòng)者正常的出勤工資支付即可。

　　通常情況下，適用標準工時(shí)制的勞動(dòng)者居多，標準工時(shí)制的特點(diǎn)在于工作時(shí)間每日不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)；不定時(shí)工時(shí)制是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標準工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批，對某些職工實(shí)行的每日沒(méi)有固定工作時(shí)數的工時(shí)制度；綜合工時(shí)制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應與法定標準工作時(shí)間基本相同的工時(shí)制度。適用不定時(shí)工時(shí)制和綜合工時(shí)制的要求十分嚴苛，除了需要勞動(dòng)者本人同意外，還需勞動(dòng)行政部門(mén)審批，兩者缺一不可。

　　關(guān)鍵詞2：休年假

　　年休假，想要用足不容易

　　根據《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規定，“職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天�！辈簧賳T工在等待春節假期的同時(shí)都在打年休假的主意，很多員工都想將年休假與7天長(cháng)假一起休，過(guò)個(gè)加長(cháng)版的春節。然而，對于勞動(dòng)者而言，年休假是否說(shuō)休就能休，是否真能如此如人所愿，徹徹底底地放大假？答案是否定的。

　　徐夢(mèng)云表示，根據相關(guān)規定，“用人單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假�！币虼擞萌藛挝痪哂邪才艈T工休年休假的主動(dòng)權，據此也不難看出，通過(guò)年休假及春節假期一起休的方式延長(cháng)休假時(shí)間是否能夠落實(shí)，還得要看用人單位是否愿意讓你擁有一個(gè)超長(cháng)假期，如果用人單位不愿意，那超長(cháng)假期只是一個(gè)美好的愿望而已。同時(shí)需要說(shuō)明的是，并非所有員工都有享受年休假的權利，若該員工依法享受寒暑假，其休假天數多于法定年休假天數、請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的、累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的、累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的、累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的，則不再享受年休假。

　　年休假休不成能獲哪些補償

　　根據相關(guān)規定，“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應征得職工本人同意�！薄坝萌藛挝唤�(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入�！币虼藷o(wú)法休成本年度年休假的，相應補償措施無(wú)外乎兩種：跨1個(gè)年度安排年休假或者支付300%的年休假工資。

　　對此，很多人表示支付300%的年休假工資不知如何計算。根據相關(guān)規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進(jìn)行折算，月工資不包含加班工資。如果員工在用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。但如果用人單位安排職工休年休假，而職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。

　　需說(shuō)明的是，若員工離職時(shí)，當年度未安排該員工休滿(mǎn)應休年休假的，則用人單位應當按照職工當年已工作時(shí)間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　關(guān)鍵詞3：節后晚到

　　車(chē)票買(mǎi)不到，無(wú)法按時(shí)上班怎么辦？

　　若員工春節后買(mǎi)不到車(chē)票而導致無(wú)法按時(shí)上班怎么辦？對此，徐夢(mèng)云表示，此種情況下該如何處理，法律并沒(méi)有明確的規定，一旦出現此類(lèi)問(wèn)題，建議員工一定要積極與領(lǐng)導溝通，并根據企業(yè)內部的請假流程辦理相應的調休或者提請事假的手續，否則極有可能會(huì )被認定為曠工，嚴重者會(huì )因此而丟了飯碗。

　　關(guān)鍵詞4：辭職

　　節前辭職，能否說(shuō)走就走？

　　很多職場(chǎng)人選擇了在春節前和老東家說(shuō)再見(jiàn)，節后直接前往新東家報到，在跳槽前休個(gè)大長(cháng)假。徐夢(mèng)云表示，此種做法雖然常見(jiàn)但從法律角度有待商榷，因此建議勞動(dòng)者謹慎使用以免產(chǎn)生不利影響。

　　根據《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定，“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！币虼�，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同需同時(shí)滿(mǎn)足“提前三十日”及“以書(shū)面形式通知”兩大要件。除非用人單位同意勞動(dòng)者提出辭職后勞動(dòng)關(guān)系可立即解除，否則勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者提出辭職的三十日后方能解除。若勞動(dòng)者違反相應規定解除勞動(dòng)合同，同時(shí)給用人單位造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。勞動(dòng)關(guān)系解除還應辦理好相應的退工手續，如老東家退工單的發(fā)放、勞動(dòng)手冊的返還等，以免在新東家辦理入職手續時(shí)遇到困擾。

　　同時(shí)需說(shuō)明的是，辦理好相應的交接手續是勞動(dòng)者的法定義務(wù)之一，辦理交接的具體時(shí)間法律上并沒(méi)有明確的規定，應視不同的崗位及工作內容的實(shí)際情況而定。但若勞動(dòng)者未及時(shí)辦理交接手續，給用人單位造成損失的，同樣也需承擔相應的賠償責任。