好的企業(yè)文化不但可以增強企業(yè)的競爭力，還能成為激勵員工的主要動(dòng)力——這兩點(diǎn)對企業(yè)管理者相當有吸引力。而如何創(chuàng )建，則是管理者最為關(guān)心的問(wèn)題：了解并鼓勵員工、明確工作期望、提供良好反饋、公平且注重精神獎勵或是創(chuàng )建激勵文化的有效四步。

　　第一步   了解并鼓勵員工

　　創(chuàng )建激勵文化首先要做的就是確保員工能力和意愿相匹配，這意味著(zhù)管理者不但要關(guān)注任務(wù)完成情況，還要充分了解員工。下面這幾種措施有助于管理者更好地了解和激勵員工。

　　鼓勵“愛(ài)問(wèn)型”員工

　　員工要想就工作提出重要且有深度的問(wèn)題或建議，就必需投入較多的時(shí)間和精力用心琢磨。因此，相對于沉默的員工來(lái)說(shuō)，提出關(guān)鍵問(wèn)題的員工更有可能把事情做好——尋找問(wèn)題的過(guò)程，會(huì )讓員工感受到所承擔的責任，會(huì )更好地發(fā)揮所長(cháng)完成任務(wù)。

　　舊簡(jiǎn)歷   新認識

　　員工進(jìn)入公司后，會(huì )不斷發(fā)展。所以，要全面、實(shí)時(shí)地評估員工表現，可以結合舊簡(jiǎn)歷，并在此基礎上重新認識員工長(cháng)處和弱點(diǎn)，同時(shí)判斷其與工作任務(wù)是否相匹配。未匹配的地方要進(jìn)行調整，或安排合適的培訓以幫助員工全面發(fā)展。此外，還要根據每個(gè)員工的個(gè)人特點(diǎn)，為其安排特定的導師指導并擬定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　聆聽(tīng)的魅力

　　要想真正持久地激勵員工，就必須真正了解員工需求。當員工向您傾訴時(shí)，請耐心聆聽(tīng)并給予反饋。也可以主動(dòng)問(wèn)詢(xún)，提出諸如“五年內你想成為什么樣的人”之類(lèi)的問(wèn)題，并認真聽(tīng)取他們的回答，針對其個(gè)人需求，提出可行性建議。

　　搭建互助網(wǎng)絡(luò )

　　當管理者了解員工各自的技能及優(yōu)、缺點(diǎn)時(shí)，就可以根據員工的知識和能力分布圖，為具體的任務(wù)需求配備合適員工。按此法搭建工作小組，可以讓組內成員互相幫助，互相學(xué)習，配合著(zhù)更好地完成任務(wù)。提供幫助的員工覺(jué)得自我價(jià)值得到的體現和提升，受助者感到同伴的支持和團隊精神，這對兩方都有很好的激勵作用。

　　一手資料中的亮點(diǎn)

　　要求員工記錄工作日志，并提交報告。管理者要重視這些一手資料，并學(xué)會(huì )欣賞不同的觀(guān)點(diǎn)，鼓勵多樣性，鼓勵大家用新視角看老問(wèn)題，尋求解決新法——廣納百川的心態(tài)可以更好地激勵員工。

　　有效授權

　　管理者在真正了解每位員工能力的基礎上，要學(xué)會(huì )授權，給予下屬更廣的發(fā)揮空間，使其感受到被充分激勵和信任。研究表明，工作自主性是員工能否獲得工作滿(mǎn)意度的重要決定因素。

　　職能跨界

　　管理者應該盡可能地制定以跨職能為基礎的工作團隊，尤其是組織變革期間，讓不同職能部門(mén)的人員了解彼此看待問(wèn)題的視角和觀(guān)點(diǎn)，互相學(xué)習，減少因誤解而引起的變革阻力。同時(shí)，職能混搭，還可以使員工工作得更有趣。

　　第二步   明確工作期望

　　管理者應了解每項任務(wù)的意義，期望達到的階段性目標及最終結果。明確工作期望后，管理者給予員工最大的激勵，便是由員工自主決定如何實(shí)現目標——人們更喜歡自己理出問(wèn)題的頭緒，找出解決之道。因此，當管理者為員工提供參與實(shí)現目標的機會(huì )時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生歸屬感和主人翁意識，進(jìn)而更努力地工作。

　　認識到目標本身的激勵性是管理人員創(chuàng )建激勵文化的關(guān)鍵環(huán)節，下面幾點(diǎn)建議可以幫助管理者更好地在實(shí)踐中使期望明晰。

　　清晰闡述工作期望

　　管理者在項目開(kāi)始前，就要能夠清晰地闡述目標。這樣，可以確保所有的人都從同一個(gè)起跑線(xiàn)上出發(fā)，開(kāi)始思考為實(shí)現目標需要作何努力。

　　目標設定需可衡量

　　不要把績(jì)效考核設置成無(wú)法衡量的要求，利用SMART系統設置具體、可衡量、可實(shí)現、有時(shí)限的目標。

　　做個(gè)好榜樣

　　管理者要首先完成所設定的目標，成為下屬的榜樣。同時(shí)，這也是用實(shí)際行動(dòng)給員工以激勵和信心。

　　第三步  提供良好反饋

　　要創(chuàng )建激勵文化，優(yōu)秀的管理者要意識到不僅要做好本職工作，承擔指導下屬的職責，還要為員工提供及時(shí)、恰當的反饋以激勵員工。

　　謹慎批評   有效指導

　　如果要給員工批評性反饋時(shí)，多思考一下：如果批評不會(huì )給該員工或組織帶來(lái)任何提高，就不要輕易提出批評；如果可以提高組織績(jì)效或促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)，不要僅僅提出批評，而要盡量給予指導。

　　另外，在進(jìn)行一個(gè)有建設性的批評反饋前，首先給予對方五個(gè)贊美的理由，這會(huì )大幅提高員工的接受度和受激勵的感覺(jué)。

　　巧妙提問(wèn)   正確引導

　　當下屬遇到困難時(shí)，無(wú)須直接給出解決方法，而是提出一個(gè)關(guān)鍵性地問(wèn)題，讓員工自己去找出解決方案。

　　一個(gè)好的問(wèn)題，有助于點(diǎn)明任務(wù)的關(guān)鍵，并引導員工學(xué)會(huì )如何解決問(wèn)題并做出正確的決定。這不但增加了工作的意義，還幫助他們提高解決問(wèn)題的技能，也是培養人才的方式之一。

　　把握時(shí)機   鎖定細節

　　給予反饋前，利用15分鐘的時(shí)間來(lái)考慮員工的接受能力。之后，把握好提供反饋意見(jiàn)的時(shí)機，要在有所幫助時(shí)提出——馬后炮常常被看作是批評而不是反饋，不但讓員工產(chǎn)生挫敗感，還無(wú)法為績(jì)效的提高做出任何貢獻。

　　給予反饋時(shí)還要注意：要針對他/她的長(cháng)處和弱點(diǎn)，提供兩到三個(gè)既可以接受又可以改進(jìn)項目的建設性意見(jiàn)；要抓住關(guān)鍵問(wèn)題給予反饋，反饋盡量詳細具體而不是泛泛而談，針對細節問(wèn)題給予描述，指出具體操作步驟和決策。

　　第四步  公平且注重精神獎勵

　　物質(zhì)獎勵是大多數組織常用的激勵手段，但這并不能作為長(cháng)期的激勵手段——一旦不能提供持續的物質(zhì)獎勵，就可能引起員工不滿(mǎn)，破壞整體激勵氛圍。

　　被稱(chēng)為現代激勵理論之父的赫茨伯格指出，影響人們工作激情的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，指那些與工作環(huán)境相關(guān)的因素（良好的工作條件和合理的薪水）；二是激勵因素，指那些與工作本身相關(guān)的因素（工作本身的挑戰性、責任感、社會(huì )認可和個(gè)人進(jìn)步認可等）。只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感。因此，物質(zhì)獎勵不能彌補管理不善和工作本身帶來(lái)的工作動(dòng)力缺失，只有有意義的工作、責任、進(jìn)步和成長(cháng)才能真正調動(dòng)員工積極性。

　　所以，要創(chuàng )建激勵文化，管理者就必須在公平獎勵的基礎上綜合運用其他幾類(lèi)獎勵方法。

　　責任獎勵

　　一個(gè)高績(jì)效完成者值得給予更重要的責任和更多的尊重。承擔的工作責任越多，越重要，表明組織對員工越重視，越愿意委以重任。

　　進(jìn)步獎勵

　　把員工個(gè)人進(jìn)步與工作任務(wù)的完成捆綁在一起，當員工取得非凡績(jì)效時(shí)，個(gè)人也獲得長(cháng)足進(jìn)步。這時(shí)員工會(huì )獲得較高的的成就感。

　　團隊慶祝

　　每周在辦公室內進(jìn)行一次小型的團隊任務(wù)完成慶�；顒�(dòng)，增強員工的歸屬感。

　　一對一的獎勵

　　在慶�；顒�(dòng)上至少拿出一個(gè)小環(huán)節對個(gè)人貢獻進(jìn)行表彰，增加員工的成就感。

　　績(jì)效決定升遷

　　員工升遷一定要建立在可見(jiàn)績(jì)效的基礎上，這對讓員工覺(jué)得有壓力也有動(dòng)力。

　　個(gè)人定制式獎勵

　　對個(gè)人突出表現給予非常規化的個(gè)人定制式獎勵，如休假、公司晚宴、家人團聚周等。