抱怨2： 一位民企的人力資源經(jīng)理說(shuō)：我部門(mén)的人力資源專(zhuān)員80%的時(shí)間都用在了日常性的人事行政管理事務(wù)上。而這些職能工作讓其他部門(mén)自己去做。只用更少的時(shí)間就能熟練地完成，而其他部門(mén)的人認為這應該是人力資源部的工作，為什么要我們來(lái)做？
 

抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門(mén)在公司不可能成為核心部門(mén)。
 

      面對這樣的抱怨，人力資源部門(mén)的價(jià)值難以發(fā)揮，人力資源從業(yè)者對自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財富》雜志的專(zhuān)欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發(fā)表的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)就是閑著(zhù)做一些雞毛蒜皮的服務(wù)性工作,而且沒(méi)有權利去對其他部門(mén)的工作提建議的話(huà),我覺(jué)得這個(gè)公司的人力資源部就應該炸掉。面對人力資源部有被炸掉的風(fēng)險，人力資源從業(yè)者應該如何做呢？
1、認同企業(yè)、認同老板
  一旦你選擇了這家企業(yè)，首先要做的事情就是“認同企業(yè)、認同老板”，經(jīng)過(guò)十幾年大浪淘沙生存下來(lái)的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開(kāi)始就認為只有自己才是代表“先進(jìn)生產(chǎn)力”的話(huà)，瞧任何東西都不順眼，都要進(jìn)行改革，那最終的結果只能是先革了自己的命。
     認可你所進(jìn)入企業(yè)的原有文化，而不是一開(kāi)始就想著(zhù)去改變，民企的文化大都是敢于創(chuàng )新、敢于嚴格控制成本，在此基礎上加一點(diǎn)團結協(xié)作，加一點(diǎn)科學(xué)規范，加一些尊重科學(xué)與人才，形成一個(gè)更完善的東西。 讓老板認可你的同時(shí)，你是否應該首先要認同老板呢？尊重與維護老板的權威，領(lǐng)會(huì )老板的精神實(shí)質(zhì)，然后提出自己的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，而不是單純執行老板的指令，變秘書(shū)為教練。
 

 HR與老板長(cháng)期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時(shí)把工作的進(jìn)展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎，人力資源管理者要在民企中取得成績(jì)，離不開(kāi)企業(yè)老板的信任與支持。 成功源于接納包容，只有先融入團隊，才能有所作為。  
  2、“有為才會(huì )有位” 。
      企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對HR需要的側重點(diǎn)是不同的，HR必須有能力去發(fā)現關(guān)鍵問(wèn)題，并提出相應的解決方案。曾經(jīng)有幅漫畫(huà)，畫(huà)中甲對乙說(shuō)：“太不象話(huà)了！太不象話(huà)了！我站在這里看了兩個(gè)小時(shí)了，就沒(méi)見(jiàn)一個(gè)人去把那水龍頭關(guān)掉！”。我們都習慣于向公司、同事發(fā)牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機，不斷在自己所掌管的上空盤(pán)旋，在上面觀(guān)察，發(fā)現哪里有問(wèn)題，就落下來(lái)，解決問(wèn)題后，又飛到高處，在上面看。 同時(shí)關(guān)注三個(gè)標準，一是利潤、二是成本、三是時(shí)間，人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規劃或實(shí)施人力資源管理項目時(shí)必須關(guān)注項目的財務(wù)指標，必須能為企業(yè)創(chuàng )造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。 制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營(yíng)企業(yè)中HR更重要的是去做轉變理念的工作。
3、為企業(yè)創(chuàng )造有形的利潤和無(wú)形的價(jià)值：
3.1   以獵頭的手段,為企業(yè)找到合適的高管人員,并通過(guò)HR自身努力,使人才
能在企業(yè)穩定和發(fā)展,為企業(yè)做出貢獻,即產(chǎn)生利潤;
3.2   以培訓的手段,根據企業(yè)內部人員培訓需求分析,設計有針對性的培訓課
程,使受訓者受益,企業(yè)業(yè)績(jì)提升,為企業(yè)穩定和發(fā)展做出貢獻,即產(chǎn)生利潤;
3.3   以績(jì)效考核為手段,通過(guò)有針對性設計企業(yè)績(jì)效考核方案,有效溝通,贏(yíng)得
企業(yè)各階層認可關(guān)執行,從而達成公司的年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效,即產(chǎn)生利潤;
3.4   以人才托管的方式,為企業(yè)內部的員工提供勞動(dòng)合同管理,心理生理輔導,
健康管理等HR服務(wù),使得人才持續為企業(yè)服務(wù),人才勞動(dòng)合約圓滿(mǎn)通過(guò),即產(chǎn)生HR托管利潤;
3.5   對企業(yè)組織架構進(jìn)行高效整合,崗位工作進(jìn)行有效分析,精編減政,落實(shí)責任,同時(shí)對員工的薪資、福利行有效調研，設計有激勵性方案，獲得大多員工和領(lǐng)導認可，控制年度薪酬總成本在預算范圍內，即為企業(yè)創(chuàng )造利潤；
 

4  為公司董事會(huì )、決策層提供有效、精準的戰略性人力資源管理服務(wù)
4.1   依據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略和內外部環(huán)境的變化，有效制定基于公司戰略的人力資源戰略以及支持公司經(jīng)營(yíng)戰略的人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展規劃。
4.2  結合公司戰略和動(dòng)態(tài)，分析復雜的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，及時(shí)為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動(dòng)組織變革和實(shí)施，達成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
4.3  及時(shí)研究國內外的宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求形勢、國家的有關(guān)勞動(dòng)、人事政策法規的變化以及行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和競爭對手的人力資源策略，制定并執行以推動(dòng)公司發(fā)展戰略實(shí)現的人才經(jīng)營(yíng)管理策略。
4.4   精準、及時(shí)地為企業(yè)董事會(huì )和公司高管層提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)報表、人力資源動(dòng)態(tài)情況指標，包括人力資源總量、人才結構、人才質(zhì)量、人才工作效益、人力成本分析等報表。
4.5  及時(shí)開(kāi)發(fā)和物色符合公司戰略需要獵頭公司、咨詢(xún)機構、培訓機構、確保公司高級人才滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和人才的可持續性開(kāi)發(fā)，保證公司核心人才的儲備和持續供給，為企業(yè)可持續性發(fā)展做好人才質(zhì)與量的全方位保障。
4.6  實(shí)施動(dòng)態(tài)的企業(yè)人才考核評價(jià)機制，和有針對性的績(jì)效管理考評機制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動(dòng)態(tài)評估報告，為核心人才的配置提供決策依據。
4.7  建立企業(yè)人力資源風(fēng)險控制和管理機制，防止核心人才、骨干人才流失對企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰略實(shí)施造成的危害。
4.8  與公司高、中、基各階層員工經(jīng)常進(jìn)行有效溝通交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)的看法與想法，有針對性制定企業(yè)人力資源管理制度和激勵機制，確保人才心態(tài)穩定、工作穩定、持續為企業(yè)做出貢獻；
 

5  幫助直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理有效開(kāi)展工作，達成部門(mén)績(jì)效。
5. 1  建立人力資源部與企業(yè)高管層、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理三角互動(dòng)體系”，形成“公司CEO、部門(mén)經(jīng)理、人力資源總監/經(jīng)理”之間的三角互動(dòng)關(guān)系，引導直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理參與企業(yè)人力資源管理，從而推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理制度的落實(shí)。
5.2  根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)際需要，制定符合業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理環(huán)境、員工需求滿(mǎn)足的企業(yè)人力資源管理制度與管理流程及有針對性的人力資源支持服務(wù)體系。
5.3  為直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理提供專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識、持能和服務(wù)支持，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)、團隊能力建設，領(lǐng)導力建設、內部溝通技巧、員工管理技能，績(jì)效評估技能、員工滿(mǎn)意度管理、員工健康管理、心理生理輔導等等。
5.4  為直線(xiàn)部門(mén)提供精準、迅速的人才招聘服務(wù)、薪酬設計、人工成本控制服務(wù)、激勵機制設計服務(wù)、培訓開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規劃服務(wù)，為直線(xiàn)部門(mén)的業(yè)績(jì)提升，員工管理、員工能力提升提供支持。
 

6   服務(wù)好企業(yè)內部普通員工
6.1   營(yíng)造和諧的員工關(guān)系
    通過(guò)企業(yè)文化建設、培訓開(kāi)發(fā)，定期的員工意見(jiàn)、建議收集反饋，員工座談會(huì )的召開(kāi)、員工文體活動(dòng)的組織，員工滿(mǎn)意度調查等方式，了解員工對企業(yè)的看法和想法，對員工合理化建議進(jìn)行有效激勵，對員工不合理的建議進(jìn)行耐心解釋?zhuān)瑢τ袉?wèn)題的員工進(jìn)行獎罰和管理，營(yíng)造和諧的員工關(guān)系，保持企業(yè)人力資源穩定、健康、協(xié)調發(fā)展。
6.2    高效培訓開(kāi)發(fā)，提升員工技能
做好員工培訓需求分析，在企業(yè)培訓預算內，有針對性制定員工培訓開(kāi)發(fā)計劃和能力提升計劃，結合員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位技能考級制度，實(shí)施有效的培訓，并進(jìn)行有效考核評價(jià)，培訓效果固化，促使員工能力不斷提升。
6.3    制定員工職業(yè)生涯規劃，促使員工持續為企業(yè)服務(wù)與企業(yè)共同發(fā)展
   根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標和企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展計劃，結合員工個(gè)人的特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，特長(cháng)、性格、動(dòng)機及價(jià)值觀(guān)等引導員工制定合理科學(xué)的員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，設定職業(yè)錨，實(shí)施職業(yè)生涯培訓輔導、通過(guò)對員工職業(yè)生涯的評估，引導員工同企業(yè)一同穩健發(fā)展。
6.4   幫助員工解決個(gè)人生活困難，提升員工對企業(yè)歸屬感
人力資源部有專(zhuān)人為企業(yè)有生活困難的員工提供幫助和服務(wù)，解決他們在日常生活、工作、婚姻、愛(ài)情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實(shí)的精神支持并同企業(yè)有效溝通，提供可行的物質(zhì)支持，幫助員工走出困境，與企業(yè)共同發(fā)展，提升員工對企業(yè)的歸屬感和感恩心。
 

    另外，同企業(yè)外部客戶(hù)戰略聯(lián)盟進(jìn)行緊密合作，為企業(yè)提供有形或無(wú)形的價(jià)值。
  

       總之，人力資源部在服務(wù)中為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值，HR通過(guò)不斷學(xué)習、改變HR服務(wù)理念、創(chuàng )新提升HR服務(wù)能力，通過(guò)高效服務(wù)實(shí)現企業(yè)人力資源管理者的自身價(jià)值。因此作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者應該何去何從？好的人力資源管理實(shí)踐（和優(yōu)秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業(yè)的 “客戶(hù)”、“股東”、“員工”、創(chuàng )造價(jià)值，這才是生存之道，發(fā)展方道，生涯之道！