一場(chǎng)全球范圍內的金融危機，使所有的職場(chǎng)人空前重視起個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，許多公司也都開(kāi)始認真應對本公司有關(guān)員工的職業(yè)規劃問(wèn)題，但作為為企業(yè)員工提供包括職業(yè)發(fā)展規劃在內的各種人力資源服務(wù)的HR人士的自我發(fā)展與規劃究竟又該如何實(shí)施？對于HR們來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)十分現實(shí)的問(wèn)題。

 

　　決定自我發(fā)展的三項因素

　　鐘香泉　北京永信集團　總裁助理兼人力資源總監

　　一、建立個(gè)人的正向發(fā)展態(tài)度

　　人們經(jīng)常說(shuō)，態(tài)度決定一切。建立正向態(tài)度是影響HR自我發(fā)展結果最重要的一項關(guān)鍵因素指標。正向的態(tài)度大概包含了以下3方面：對自己定位的認識、要具備積極的心態(tài)、行動(dòng)能力。

　　定位認識關(guān)系到自我發(fā)展的方向，要對自我的發(fā)展有一個(gè)明確的規劃，首先就要客觀(guān)地分析自己在現今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專(zhuān)業(yè)能力和知識結構。

　　積極的態(tài)度是指在自我發(fā)展的過(guò)程中，追求發(fā)展的意愿要強烈，同時(shí)要主動(dòng)地心態(tài)積極地去應對行業(yè)形態(tài)、專(zhuān)業(yè)知識的更新、變化，不能被環(huán)境逼著(zhù)向前發(fā)展。

　　建立正向態(tài)度還需要行動(dòng)力，化意愿為行動(dòng)才能產(chǎn)生效果，自我發(fā)展最終還是需要用具體行動(dòng)來(lái)執行，沒(méi)有行動(dòng)力，意愿再強也是空話(huà)。

　　二、提高個(gè)人工作技巧

　　這里所指的能力不是HR領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)能力，而是指HR個(gè)人的工作技巧。人力資源工作的特點(diǎn)是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會(huì )很高，必須要學(xué)會(huì )以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專(zhuān)業(yè)的HR知識，沒(méi)有相關(guān)的能力配套也無(wú)法有效地做到自我發(fā)展。

　　個(gè)人能力大致包含以下四個(gè)基本方面：時(shí)間管理、工作流程的統籌能力、有效決策以及與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通協(xié)作。如此一來(lái)，減少了在行政工作上的時(shí)間成本支出，就可以有更多的時(shí)間來(lái)充實(shí)HR的專(zhuān)業(yè)知識。

　　關(guān)于個(gè)人基本功的提升，對于HR們來(lái)說(shuō)需要做到自我投資，一般的公司可能不會(huì )花錢(qián)做提升個(gè)人效率的訓練，尤其是對HR部門(mén)來(lái)說(shuō)。

　　三、持續的自我激勵

　　HR的自我發(fā)展是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，就像跑馬拉松，沒(méi)有足夠的能量作長(cháng)時(shí)間的耕耘是做不出成果的。于此同時(shí)，自我發(fā)展存在著(zhù)階段型的特點(diǎn)，不同的階段有不同的重點(diǎn)，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對自我進(jìn)行持續的激勵。

 

　　不同階段　比拼不同

　　徐鵬　中新創(chuàng )業(yè)投資有限公司　人力資源總監

　　一般說(shuō)來(lái)，HR從業(yè)者會(huì )有人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，人事管理階段是在進(jìn)入職場(chǎng)工作3—4年內，這一階段的工作內容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時(shí)對人力資源某個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達到熟練乃至精通，更加專(zhuān)業(yè)化；而戰略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實(shí)現企業(yè)戰略目標的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰略實(shí)現聯(lián)系起來(lái)，最大限度地調動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效，創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。

　　通過(guò)對HR個(gè)人發(fā)展的橫向比較，在這三個(gè)不同階段，HR們之間比拼的內容和能力也存在很大的不同。第一個(gè)階段的關(guān)鍵是看誰(shuí)的實(shí)操能力、解決問(wèn)題的能力更強；而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導力——誰(shuí)能更好地帶領(lǐng)自己的團隊前進(jìn)；到第三個(gè)階段，已經(jīng)達到人力資源總監級別時(shí)，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問(wèn)題。

 

　　自我發(fā)展的路徑和相應缺陷

　　吳建國　人力資源專(zhuān)家　華為集團前人力資源副總裁

　　一般說(shuō)來(lái)，HR的自我發(fā)展有三條常規路徑，從初級發(fā)展到高級，成為專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；由專(zhuān)業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù)；從企業(yè)中出來(lái)，做咨詢(xún)、專(zhuān)業(yè)講師。而從實(shí)際的情況看，這三條路徑之間還有著(zhù)相關(guān)的遞進(jìn)性。

　　HR們選擇走專(zhuān)業(yè)骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專(zhuān)業(yè)階段，對能力的要求有著(zhù)不同的側重點(diǎn)�？陀^(guān)講，中國的HR工作者們的特點(diǎn)是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專(zhuān)業(yè)水準偏低，尤其是在初級向中級發(fā)展這個(gè)階段，體現得最為明顯，在這一階段，對基礎專(zhuān)業(yè)知識補充應該放在優(yōu)先位置。

　　從中級向高級階段發(fā)展時(shí)，根據我個(gè)人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實(shí)際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們在專(zhuān)業(yè)能力上并不存在著(zhù)明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會(huì )抱怨業(yè)務(wù)部門(mén)對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無(wú)法貫徹，其實(shí)很多情況下是因為對業(yè)務(wù)不了解，造成制度與實(shí)際情況脫節。與此相對應的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對較快。

　　其實(shí)當HR從中級向高級階段發(fā)展時(shí)，就有一個(gè)新的發(fā)展選擇放在面前，HR可以擺脫專(zhuān)業(yè)轉型成為經(jīng)理人，直接介入企業(yè)的業(yè)務(wù)運營(yíng)。這一階段，HR們往往都已經(jīng)具備了一定的HR專(zhuān)業(yè)知識和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補充的知識和能力大多集中于組織推動(dòng)和溝通協(xié)調方面。初級的HR們要想走這一發(fā)展路徑，相對會(huì )困難很多。

　　在高級階段之后，HR此時(shí)就到了一個(gè)擺脫具體業(yè)務(wù)，從HR的戰略層次上去看待和理解企業(yè)的決定，較高的高度。但與此同時(shí)，自我發(fā)展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉型到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域做咨詢(xún)、講師，如果準備選擇從企業(yè)離開(kāi)，就需要提前在項目管理和客戶(hù)管理的能力上進(jìn)行更新補充。

 

　　自我發(fā)展的實(shí)現策略

　　林娟　某高新科技企業(yè)人力資源總監　臺灣中華人力資源協(xié)會(huì )代表

　　HR的自我發(fā)展在實(shí)現過(guò)程中其實(shí)是有方法模型可供參考的。首先認清自己能力范疇——進(jìn)行自我性格分析——對自己的進(jìn)行能力盤(pán)點(diǎn)——進(jìn)行SWOT分析——根據結果提出改善計劃并付諸行動(dòng)——進(jìn)一步改變自己工作態(tài)度及方法。

　　在參考方法模型的同時(shí)，還可以從以下的四個(gè)維度進(jìn)一步地實(shí)現：

　　1)高度：　站在比自己高一級層面進(jìn)行思考

　　2)角度：　換位思考(服務(wù)意識)

　　3)深度：　HR專(zhuān)業(yè)程度

　　4)廣度：　不僅懂HR專(zhuān)業(yè)，還懂其他的領(lǐng)域

　　另外，一些軟技能在自我發(fā)展中也有其重要性，比如如何提高自己在公司影響力和話(huà)語(yǔ)權，如何增加與高層接觸的機會(huì )。