公司里有這么一個(gè)年齡段的人，他們的人數占了全體員工的一半以上，他們每周工作的時(shí)間比其他人都長(cháng)，他們是企業(yè)的核心與中堅。企業(yè)指靠著(zhù)他們的忠誠與投入，可他們對直接上司的滿(mǎn)意度卻最低，對高層主管的信任度也最低。他們年富力強，肩挑工作和家庭兩副重擔。他們已經(jīng)在職場(chǎng)打拼了20多年，事業(yè)到達一個(gè)高峰，但就此停滯不前。他們日復一日地重復著(zhù)平淡乏味的工作，免不了心生厭倦。這些人就是年齡在35歲到54歲之間的“中年期員工”。公司里大部分的經(jīng)理人都屬于這個(gè)年齡層。

疲憊不堪，無(wú)聊厭倦，停滯不前。這就是目前數千萬(wàn)中年期員工的真實(shí)寫(xiě)照。在7,700名受訪(fǎng)的中年員工中，1/3以上的人覺(jué)得自己的工作沒(méi)有前途，1/5的人想到其他公司另謀出路，還有1/5的人想轉換職業(yè)跑道。他們面臨的共同困境是：工作越干越多，工作的樂(lè )趣卻越來(lái)越少。

就像青春期一樣，中年期充滿(mǎn)了沮喪、困惑和孤獨，但這也是一段發(fā)掘自我，發(fā)現人生新方向、新起點(diǎn)的時(shí)期。對于數千萬(wàn)處于職業(yè)生涯中期的員工來(lái)說(shuō)，他們最想做的就是從工作焦慮中解脫出來(lái)，重新變得干勁十足。他們只需要恰當的時(shí)機，可能再加上些許幫助，就能釋放出潛在的能量。

對于這些人，你也許無(wú)法給每個(gè)人都加薪或給個(gè)顯赫的頭銜，但如果采用以下措施，你就幾乎可以給每個(gè)員工提供新的挑戰或新的起點(diǎn)：

安排新任務(wù) 給員工安排新任務(wù)，通常是把員工放到不同的工作地點(diǎn)或組織中其他部門(mén)去，這樣，你就能充分利用員工現有的技術(shù)、經(jīng)驗和人脈，同時(shí)員工在這些方面還可以有新的發(fā)展。最佳做法常常是平級的調動(dòng)，新舊職責的比例搭配大體相當。

轉變職業(yè)道路 中年人常常夢(mèng)想著(zhù)能夠得到完全不同的新發(fā)展，但脫離公司這個(gè)大家庭是有風(fēng)險的，因此，如果雇主能夠提供有吸引力的內部調職機會(huì )，就有可能留住寶貴的人才。而員工也可以借此發(fā)展新的專(zhuān)業(yè)技能，擔任完全不同的職務(wù)，或者卸下管理職責，重新做個(gè)專(zhuān)業(yè)人士。

輔導同事 讓經(jīng)驗豐富的資深員工負責輔導、培訓和分享知識的工作是一舉兩得的做法：既能讓中年期員工重新煥發(fā)活力，又能讓經(jīng)驗不足的員工掌握更多的專(zhuān)業(yè)知識，對組織有更多的了解。

提供新培訓 現在的公司培訓往往厚此薄彼，主要是針對年輕人和高潛質(zhì)員工。大家都心照不宣地認為，中年期員工早已接受過(guò)培訓，就算技能或知識還差一點(diǎn)火候，也可以在工作中邊干邊學(xué)。這種想法并不完全正確。提供新培訓通常既是留住員工的必要條件，也是幫助員工轉變職業(yè)道路的過(guò)程中一個(gè)不可或缺的因素。

休長(cháng)假 想讓自身和工作都重新煥發(fā)青春活力，最佳方案之一就是放下日常工作去休個(gè)長(cháng)假。休假歸來(lái)的員工往往比從前更敬業(yè)。他們已經(jīng)獲得了一次機會(huì )去充電、去做些不同的事，而他們對于公司能夠給自己提供這樣的機會(huì )也是心懷感激。

擴展領(lǐng)導人培養計劃 讓更多的員工參與領(lǐng)導人培養計劃，這樣既能讓職業(yè)中期的經(jīng)理們重新恢復活力，又可以為領(lǐng)導人才梯隊補充后備力量。員工入選領(lǐng)導人培養計劃，就表示他的價(jià)值和潛力得到了承認，而參加過(guò)培養計劃的員工對企業(yè)的目標會(huì )更加投入。

企業(yè)必須認識到，許多步入職業(yè)生涯中期的員工都面臨著(zhù)中年的職業(yè)倦怠。不要想當然地認為他們肯定會(huì )繼續留在公司，一切都沒(méi)問(wèn)題。你必須現在就開(kāi)始行動(dòng)，激活他們的事業(yè)心，讓他們重新煥發(fā)職業(yè)青春。