前面我們分析了績(jì)效管理錯誤的行事邏輯——為考核而考核，學(xué)習了柯維先生關(guān)于農事規律的觀(guān)點(diǎn)，指出了績(jì)效管理中違背農事規律的做法。那么，我們應該怎樣運用農事規律，把績(jì)效管理體系建設引入正確的軌道，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)“持續對話(huà)”的文化氛圍呢？

 

根據農事規律，按照績(jì)效管理的流程順序，大致可以分為四個(gè)步驟來(lái)完成。

1） “翻土”——宣導績(jì)效管理理論

農民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng )造足夠寬松舒適的生長(cháng)空間。在績(jì)效管理實(shí)施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。

在績(jì)效管理體系中，“翻土”是指實(shí)施前的理論宣傳，要把績(jì)效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個(gè)經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導。

畢竟，績(jì)效管理對許多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒(méi)有真正搞清楚其內涵，有的人只是想當然地認為績(jì)效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績(jì)效，開(kāi)發(fā)員工能力只是管理層的謊言，持有這些想法的員工并不在少數。如果企業(yè)不能及時(shí)將績(jì)效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會(huì )成為企業(yè)推行績(jì)效管理的阻力。

所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，企業(yè)一定要做全員動(dòng)員，對績(jì)效管理的理念、意義和作用等內容做廣泛的宣傳，為未來(lái)成功運作績(jì)效管理做充分動(dòng)員，讓廣大員工認識到績(jì)效管理給他們帶來(lái)的好處。

要讓每一位員工明白實(shí)施績(jì)效管理對自己、對企業(yè)的發(fā)展將意味著(zhù)什么，讓他們的心中都一個(gè)績(jì)效的概念，為后續的實(shí)施奠定堅實(shí)的群眾基礎。

企業(yè)要讓員工明白“讓員工和組織一起成長(cháng)”到底意味著(zhù)什么，企業(yè)該做什么，經(jīng)理該做什么，員工該做什么，等等都需要進(jìn)行一個(gè)系統的闡釋。

廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績(jì)效管理的理念，使績(jì)效管理被經(jīng)理和員工所認可和接受；一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績(jì)效管理不是經(jīng)理對員工做某事，不是找員工的麻煩，二是幫助經(jīng)理和員工掌握績(jì)效管理的方法技巧和工具。

只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實(shí)施績(jì)效管理的真正意義所在，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理方案的時(shí)候才能擁有良好的環(huán)境基礎，才能獲得更多人的參與和支持。

2）“播種”——實(shí)施前的準備

農事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應該開(kāi)始播種了。這里，績(jì)效管理的“播種”工作主要有以下幾個(gè)方面：

a.準備一份行之有效的實(shí)施方案

在實(shí)施績(jì)效管理之前，準備一整套行之有效的設計方案是非常必要的。

很多企業(yè)并沒(méi)有設計方案，在實(shí)際操作中，他們經(jīng)常想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們在績(jì)效管理的實(shí)施上表現出了強烈的功利性，目的也比較單一，目標直指員工績(jì)效考核，主要目的就是對員工的績(jì)效表現評出三六九等。

但是，他們的做法并不能準確地衡量員工的表現，績(jì)效考核的結果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導致他們和員工之間沒(méi)有平等的溝通，經(jīng)理們并沒(méi)有在事前告知員工他們將要被考核哪些內容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績(jì)效考核指標是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被打分，其實(shí)經(jīng)理自己也不知道。

缺乏系統實(shí)施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀(guān)判斷，績(jì)效考核結果完全沒(méi)有客觀(guān)公正可言。

所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前企業(yè)一定要就績(jì)效管理的整體步驟制定一份有效的實(shí)施規劃。

b.賦予各級經(jīng)理相應的職責

績(jì)效管理作為一項事關(guān)企業(yè)戰略落實(shí)的重要管理工程，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。實(shí)際上，它不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單、單一的人力資源程序，而是整個(gè)企業(yè)的管理程序，和企業(yè)的戰略與運營(yíng)緊密地關(guān)聯(lián)起來(lái)。

所以，企業(yè)應該對各個(gè)層面的經(jīng)理在績(jì)效管理中所扮演的角色做出準確的定位，賦予其相應的職責和權限，以使他們認識到自己的職責所在并真正承擔起來(lái)。

惟有如此，績(jì)效管理的實(shí)施才能在可控制的范圍內有條不紊地進(jìn)行，即使某個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，也能及時(shí)發(fā)現并加以改進(jìn)。

這一點(diǎn)對直線(xiàn)經(jīng)理尤其重要，他們在績(jì)效管理中擔負橋梁的作用，向上對企業(yè)的績(jì)效管理程序負責，向下對自己的下屬員工的績(jì)效發(fā)展負責，所以他們的績(jì)效管理職責應該非常明確地作為一項重要內容寫(xiě)進(jìn)他們的崗位說(shuō)明書(shū)。

c.進(jìn)行工作分析，明確員工的崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎，人力資源管理的一切管理活動(dòng)都是從員工的崗位管理開(kāi)始的，績(jì)效管理更是建立在崗位職責明確的基礎之上。經(jīng)理在制定員工的績(jì)效指標時(shí)，崗位說(shuō)明書(shū)是重要的參考依據。

離開(kāi)了崗位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)理無(wú)法為員工制定個(gè)性化的績(jì)效考核指標，績(jì)效管理就沒(méi)有了“種子”，績(jì)效考核就沒(méi)有了依據，績(jì)效管理也就失去了意義。

直到現在，很多企業(yè)仍然沒(méi)有對員工的崗位說(shuō)明書(shū)引起足夠的重視，經(jīng)理們的管理活動(dòng)仍然只是依靠命令和要求，員工的工作仍然以任務(wù)為導向。要想使績(jì)效管理得以順利實(shí)施，員工的崗位說(shuō)明書(shū)必不可少。企業(yè)必須對此項工作引起足夠的重視。

d.培訓直線(xiàn)經(jīng)理

直線(xiàn)經(jīng)理是企業(yè)績(jì)效管理的主力軍，如果直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有真正掌握績(jì)效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調動(dòng)起來(lái)。沒(méi)有直線(xiàn)經(jīng)理的參與和支持，績(jì)效管理體系的執行將面臨巨大的阻力，無(wú)論多么完美的方案設計，無(wú)論人力資源部在前期準備得多么充分，如果沒(méi)有直線(xiàn)經(jīng)理的承接，績(jì)效管理體系的執行肯定會(huì )大打折扣，慢慢流于形式。

所以，企業(yè)應花一定的時(shí)間和精力對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效管理理念、方法和技巧方面的培訓，必要的時(shí)候可以派直線(xiàn)經(jīng)理出去參加有關(guān)績(jì)效管理的研討會(huì )，以開(kāi)闊他們的視野，提高他們的執行能力，不斷鼓勵他們成為績(jì)效管理的專(zhuān)家。

記住，對于直線(xiàn)經(jīng)理的培訓不是一堂課可以解決問(wèn)題的，企業(yè)要對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行多輪培訓，包括各種研討會(huì )，對于績(jì)效管理理念，做得越多，效果越好，同樣的話(huà)要反復說(shuō)，通過(guò)各種渠道和直線(xiàn)經(jīng)理講，直到這些理念真正轉化為直線(xiàn)經(jīng)理的行為。

3、“施肥和養護”——績(jì)效溝通與輔導

績(jì)效管理的核心在于溝通，在于經(jīng)理和員工之間持續進(jìn)行的對話(huà)�？�(jì)效管理的過(guò)程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，績(jì)效對話(huà)是經(jīng)理和員工共同的利益，脫離了持續不斷的溝通對話(huà)，績(jì)效管理執行必將面臨困境。整個(gè)溝通過(guò)程就像農民對土地的施肥和養護，經(jīng)理通過(guò)與員工的溝通不斷給績(jì)效管理施加動(dòng)力，補充養料，促進(jìn)績(jì)效管理不斷得以深入開(kāi)展。

在績(jì)效管理系統中，除了被廣泛認識的績(jì)效考核打分這個(gè)環(huán)節之外，之前還有提取關(guān)鍵績(jì)效指標、形成業(yè)績(jì)合同和績(jì)效溝通與輔導這兩個(gè)環(huán)節，之后還有績(jì)效考核面談與績(jì)效激勵這兩個(gè)環(huán)節，加在一起共四個(gè)環(huán)節，它們共同構成了一個(gè)完整的績(jì)效管理系統。

無(wú)論那一個(gè)環(huán)節，都需要經(jīng)理和員工之間持續不斷的溝通來(lái)保證完成。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農民養護莊稼那樣，不斷地通過(guò)溝通與輔導保證員工的績(jì)效目標在預定的軌道上運行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調整。

經(jīng)理應認識到績(jì)效管理中溝通對話(huà)的重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持聯(lián)系，并引導員工主動(dòng)與自己溝通工作，持續對員工進(jìn)行輔導，幫助員工提高自己的績(jì)效能力，鍛煉員工成為自己績(jì)效的主人。

4、“收獲”——績(jì)效考核

農民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的地區一年兩季，有的的確一年三季�？�(jì)效管理也是這樣，根據企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎管理完善，員工整體素質(zhì)較高，績(jì)效周期相對可以長(cháng)一點(diǎn)，半年或者一年考核一次；相反，績(jì)效周期可以縮短，一個(gè)季度甚至一個(gè)月考核一次都可以。

當績(jì)效周期結束的時(shí)候，經(jīng)理要根據當初與員工一起制定的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況，結合績(jì)效管理過(guò)程中自己與員工溝通以及觀(guān)察記錄的信息資料對員工的績(jì)效表現做出公開(kāi)、公平、公正的考核評價(jià)。

實(shí)際上，這就是績(jì)效管理的收獲季節。與單純?yōu)榭己硕�考核的行事邏輯不同，置于�?jì)效管理系統之下的績(jì)效考核是對前一績(jì)效周期的檢查和校正，是為了及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并不斷改進(jìn)，而不是單純?yōu)榱藨土P錯誤。

可以說(shuō)，績(jì)效考核是經(jīng)理和員工共同進(jìn)步的機會(huì )，雙方通過(guò)查找問(wèn)題、分析問(wèn)題并制定改進(jìn)計劃，最終達到員工與組織一起成長(cháng)的目標，這才是績(jì)效管理所致力于達到的目的所在。

所以，當績(jì)效考核結束后，績(jì)效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進(jìn)入績(jì)效面談環(huán)節，通過(guò)績(jì)效面談使員工認識到自己在前一階段的成績(jì)和不足，以便于在下一績(jì)效周期內加以改進(jìn)和完善。

相信，有了前期的松土、播種、養護等環(huán)節的精心努力，經(jīng)理和員工一定可以獲得自己預期的豐收，績(jì)效考核的結果將不會(huì )再是個(gè)意外的結局，經(jīng)理也無(wú)須暗箱操作，而是可以開(kāi)誠布公地將考核結果書(shū)面通知員工并與員工做面對面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，幫助員工做出有效的調整，期待未來(lái)更大的成功！

當企業(yè)按照農事規律規劃了績(jì)效管理體系，“持續對話(huà)，讓員工和組織一起成長(cháng)”這一績(jì)效理念也就有了文化的土壤，找到了立足點(diǎn)。