常言說(shuō)：好花須有綠葉扶，好漢須有朋友幫。領(lǐng)導者善于處理好與下屬的關(guān)系，從而贏(yíng)得他們的衷心擁護和全力支持，使上下精誠團結，通力合作，是取得領(lǐng)導績(jì)效的關(guān)鍵，更是一名領(lǐng)導者升職的基矗美國克萊斯勒汽車(chē)公司總經(jīng)理李·艾柯卡是知名度很高的世界經(jīng)濟強人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一個(gè)很重要的原因在于他善于調整他與下屬員工之間的關(guān)系。

在組織中，領(lǐng)導者與下屬員工關(guān)系融洽，有利于領(lǐng)導方針、目標的實(shí)現。無(wú)數事實(shí)證明，一個(gè)領(lǐng)導者如果不善于處理與下屬的關(guān)系，難以贏(yíng)得下屬員工的衷心擁護和支持，甚至他們釜底抽薪，拆自己的臺。離開(kāi)了被下屬的支持與合作，領(lǐng)導者者則將一事無(wú)成。

著(zhù)名領(lǐng)導力訓練專(zhuān)家譚小芳老師表示，有一身好本事，可以安身立命;有一個(gè)好人緣，可以八面來(lái)風(fēng)。美國著(zhù)名發(fā)明家和政治家本杰明·富蘭克林說(shuō)：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關(guān)系”。你還在為人際關(guān)系的問(wèn)題而苦惱嗎?你想立刻擁有好人緣嗎?

社會(huì )是一個(gè)大舞臺，我們每天會(huì )扮演著(zhù)多重角色，生活中：既為人父母，也為人子女。既是消費者，也是生產(chǎn)者。工作中：既是部下的領(lǐng)導，上面還有更高層的領(lǐng)導，所以我們又是別人的下屬。不同的角色決定我們會(huì )有不同的思考角度和側重點(diǎn)，應該怎樣在上級和下屬的角色轉換中找到平衡點(diǎn)，找到自己的定位和提高的方法，我來(lái)談?wù)剛�(gè)人的想法!

一、身為下屬的時(shí)候

盡職盡責。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責是什么，因為你到這個(gè)職位來(lái)，最重要的工作是要完成這個(gè)職位上的工作內容。工作中要隨時(shí)向領(lǐng)導匯報遇到的問(wèn)題和困難，讓領(lǐng)導了解工作的情況和進(jìn)度。

虛心學(xué)習。在這個(gè)日新月異的信息式時(shí)代，學(xué)習是不止步的唯一方法。學(xué)習的途徑有很多，可以和同事相互交流，可以讀書(shū)看報，可以上網(wǎng)學(xué)習，可以參加培訓班，等等，除了這些方式外，其實(shí)我們身邊的領(lǐng)導也是值得我們學(xué)習的好老師，他既然能身為我們的上司，首先說(shuō)明他具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，較強的綜合能力和素質(zhì)，并且富有責任心，這些是部門(mén)領(lǐng)導必備的條件。

同時(shí)，每個(gè)人的性格不同，決定領(lǐng)導身上會(huì )有不同的優(yōu)點(diǎn)，如：好學(xué)，謙虛，細致等等等，因為我們每天與領(lǐng)導一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們愿意用心觀(guān)察，虛心請教，我們可以從領(lǐng)導身上學(xué)到很多知識，不斷豐富自己。

將心比心。 我們身為下屬，要知道領(lǐng)導也是人，人非圣賢，有時(shí)在工作中也會(huì )有所失誤，比如，同一份工作，反復修改，重復讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時(shí)把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心，如果我也處在領(lǐng)導的這個(gè)位置上，面對壓力，面對挑戰時(shí)，我是否也會(huì )犯錯呢?我當然希望得到部下的理解和支持!營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中，我們常說(shuō)要將心比心，換位思考，才能理解客戶(hù)的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，相互體諒，相互支持，才會(huì )營(yíng)造一個(gè)高效的團隊!

二、身為領(lǐng)導的時(shí)候

包容心。一個(gè)人，優(yōu)點(diǎn)越突出，缺點(diǎn)也越明顯，身為領(lǐng)導者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長(cháng)，不忌才，也要能容人之短，容人之過(guò)，必須學(xué)會(huì )客觀(guān)的看待下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，其實(shí)，聰明的領(lǐng)導者在致力于減少下屬的缺點(diǎn)的同時(shí)，還會(huì )更努力的發(fā)揮和培養他們的長(cháng)處。

培養人才。能夠在一段時(shí)間里領(lǐng)導組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業(yè)后繼有人，使企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的管理者則更偉大。培養接班人是一個(gè)領(lǐng)導者工作中的重要內容之一。幫助員工培養、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會(huì )心存感激，愿意團結在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產(chǎn)生美”的原則。尤其作為一個(gè)領(lǐng)導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關(guān)系的良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導者平衡能力密切相關(guān)。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見(jiàn)一癍。沒(méi)有任何具體的規則流程可供我們遵照執行;唯一我們可以確定的是，最大的責任者在于領(lǐng)導本身。在處理領(lǐng)導與員工關(guān)系中，領(lǐng)導是主動(dòng)的，員工是被動(dòng)的。領(lǐng)導疏遠了員工，員工也必然疏遠你;領(lǐng)導拉近了距離，員工也會(huì )拉近距離。所以，我們可以想見(jiàn)，問(wèn)題肯定出在領(lǐng)導自己的身上。領(lǐng)導風(fēng)格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。

因此，當陳朗感覺(jué)到這樣的疏離感時(shí)，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經(jīng)與員工拉開(kāi)了莫大的距離?如果是，他應該主動(dòng)走進(jìn)員工，增加溝通。管理中出現的問(wèn)題，很大層面上是出在溝通上。曾經(jīng)有一個(gè)管理學(xué)家說(shuō)過(guò)，如果一個(gè)經(jīng)營(yíng)者聽(tīng)不到來(lái)自員工的聲音，那么這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領(lǐng)導者能夠懂得換位思考。如果領(lǐng)導者對于自己的上級也是下屬的話(huà)，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什么樣的領(lǐng)導才能讓自己積極進(jìn)齲“已所不欲，勿施于人�！辈灰�等價(jià)價(jià)值觀(guān)。

領(lǐng)導與員工關(guān)系處理的第二條黃金定律即“不要等價(jià)價(jià)值觀(guān)”。什么是等價(jià)價(jià)值觀(guān)呢?就是領(lǐng)導者將自身的價(jià)值觀(guān)等同于員工的價(jià)值觀(guān)，而要求員工按領(lǐng)導者的價(jià)值觀(guān)行事。這樣的表現最集中在加班問(wèn)題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東，他們兩個(gè)人為了公司業(yè)務(wù)發(fā)展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了;甚至兩個(gè)人都離了婚，全身心撲在企業(yè)中。他們以此為榮，認為我老板都這么拼命了，你員工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你員工有什么理由不加班。筆者倒要試問(wèn)一句：你老板都離了婚，是否員工也應該去離婚呢?很顯然這家企業(yè)的問(wèn)題就在與此，老板的價(jià)值觀(guān)和員工的價(jià)值觀(guān)并沒(méi)有形成交叉，而老板又用自己的價(jià)值觀(guān)去等價(jià)了員工的價(jià)值觀(guān)。

按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛(ài)的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒(méi)有錯，尤其是對那些希望開(kāi)創(chuàng )自己事業(yè)的人來(lái)講更加正確。但問(wèn)題是并不是每個(gè)人都希望成為企業(yè)家，也不是每個(gè)人把金錢(qián)和地位做為衡量成功的唯一標準。

希望別人按照自己的意愿去進(jìn)行行為的選擇，實(shí)際上是一種價(jià)值觀(guān)等價(jià)的問(wèn)題。人都有價(jià)值觀(guān)，而不同的人，其價(jià)值標準很可能是不同的。如果你以自己的價(jià)值觀(guān)去衡量其他人的行為，就可能會(huì )引起紛爭。不僅僅是老板，職業(yè)經(jīng)理人通常也是習慣以等價(jià)價(jià)值觀(guān)對待自己的下屬的。

為自己的幸福而工作

很多人可能會(huì )納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀(guān)來(lái)對待員工，那么怎么樣才能激發(fā)員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩健有余、激情不足，只重結果、不重過(guò)程。

真正的領(lǐng)導者應當讓員工喚醒自覺(jué)，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個(gè)經(jīng)理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業(yè)而拼命工作嗎?讓員工為團隊而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何激勵都無(wú)法真正有效。圍繞這個(gè)宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動(dòng)而為。

總之，譚小芳老師認為領(lǐng)導者，必須經(jīng)得起事實(shí)的檢驗，自我省察的心智、用人長(cháng)才及做自己所能貢獻的事。然而，今日卓有成效的領(lǐng)導者未必能在明日的環(huán)境變動(dòng)下依然成功，為此，21世紀最大的挑戰是使企業(yè)具有一位能夠應對變革的領(lǐng)導者，企業(yè)要主動(dòng)尋求變革，并且，視變革為企業(yè)的機會(huì )所在。