候選人很符合要求直接推薦給給客戶(hù)面試不就可以了？為什么還要撰寫(xiě)候選人的推薦報告？

　　首先經(jīng)過(guò)你前期的電話(huà)溝通與面試如果這個(gè)人選是接近客戶(hù)需求的，那你接下來(lái)的最重要工作，就是撰寫(xiě)推薦評估報告。

　　你可別小看了一份推薦報告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶(hù)面試并最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機會(huì )都沒(méi)有，這取決于你的推薦評估報告，是否向客戶(hù)傳遞出了他們感興趣的信息，當然，我們絕不需要你寫(xiě)出那種無(wú)中生有的事情來(lái)，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方面對客戶(hù)委托職位核心需求有著(zhù)準確的把握，就是說(shuō)，你千萬(wàn)不要把客戶(hù)的需求方向理解錯了，一定要根據實(shí)際情況撰寫(xiě)推薦報告，千萬(wàn)不可將候選人刻意夸大。

　　如果你從內心能夠堅持很認真地對待你的工作，你就能夠站在客戶(hù)的角度考慮，究竟什么樣的人選才是客戶(hù)所需要和喜歡的，這樣你寫(xiě)出的評估報告，才更有可能達到客戶(hù)的心理期望，

　　報告不能只說(shuō)那些套話(huà)與空洞的話(huà)，你要表達你對人選明確的分析意見(jiàn)，包括他為什么適合這個(gè)職位，他之前在哪些方面所形成、積累的能力和經(jīng)驗，能夠支持他勝任你所推薦的職位。

　　你是否已經(jīng)弄清楚，他最主要、最核心的競爭優(yōu)勢是什么？除了他的基本資歷外，他的性格特質(zhì)是什么樣的？你對他進(jìn)行過(guò)相關(guān)測評嗎？你的分析依據是什么？他的行事風(fēng)格能夠與客戶(hù)公司的管理風(fēng)格融合嗎？他的價(jià)值取向能夠被客戶(hù)公司的老板認同嗎？

　　在這個(gè)過(guò)程當中，提醒你要經(jīng)常給客戶(hù)打電話(huà)，問(wèn)清楚你所有不太明白的事情，你的電話(huà)越多，越能說(shuō)明你重視他們，通常情況下，客戶(hù)并不會(huì )反感你多給他們打電話(huà)，除非你自己不會(huì )說(shuō)話(huà)，總是抓不住重點(diǎn)，讓人不勝其擾，那就是你自己的問(wèn)題而不是客戶(hù)的過(guò)錯，因此，你不但要學(xué)會(huì )表達，更要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)的本事。

　　如果綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競爭因素之后，我們自己究竟認為這個(gè)人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個(gè)問(wèn)題我們自己心里必須要有底。

　　最后撰寫(xiě)的推薦評估報告，必須內容豐富、詳細，既要有專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言的描述，又要有相關(guān)的數據做支持，你的觀(guān)點(diǎn)與評價(jià)必須要能夠經(jīng)得起客戶(hù)的推敲。如果時(shí)間上的要求不是特別急（記�。何覀兛刹灰獙�時(shí)間因素當成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話(huà)就出一份推薦評估報告，然后就匆忙地發(fā)給客戶(hù)。其實(shí)，我們也知道，有時(shí)候客戶(hù)總是喜歡催促我們快點(diǎn)兒提供資料，但我們如果要想贏(yíng)得客戶(hù)的尊重，我們就必須學(xué)會(huì )引導和影響客戶(hù)，讓客戶(hù)和我們，在推薦時(shí)間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點(diǎn)，形成共知。

　　我們認為，一份夠專(zhuān)業(yè)與有份量的推薦報告，能夠在很大程度上，直接體現你作為獵頭顧問(wèn)的真實(shí)能力，你不必要為此找各種借口來(lái)說(shuō)明不是你不專(zhuān)業(yè)，而是因為什么其他原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當中邊干邊學(xué)習，除非你不想讓自己提高，否則沒(méi)有什么其他更好的辦法了。

　　在獵頭服務(wù)過(guò)程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬(wàn)苦找到的人選身上所具備的能量與蘊藏的本事，而且通過(guò)推薦評估報告，你還要有讓客戶(hù)也能感受到人選的能量與蘊藏的本事。