1.明確職位

　　首先去了解職位的全稱(chēng)是什么，崗位的定位、職級和具體工作內容，主要的產(chǎn)品及應用領(lǐng)域。職位招聘的目的是什么，換句話(huà)說(shuō)是找人來(lái)解決什么樣的問(wèn)題。是有新產(chǎn)品或項目，還是接替其他人。是需要技術(shù)大拿，還是要找團隊leader。

　　2.了解工作地點(diǎn)

　　工作地點(diǎn)包括所在城市及具體的工作地址。一方面要確認候選人是否需要異地轉職，一方面這也涉及到候選人到場(chǎng)面試的路線(xiàn)以及未來(lái)上班路線(xiàn)等，所以要先確定好。另外，還要向企業(yè)問(wèn)清楚該崗位是否需要出差，出差的周期和地點(diǎn)等。有些候選人因個(gè)人原因不接受出差安排，明確這點(diǎn)可以幫助獵頭篩選掉不合適的人選。

　　3.明確職位的必備條件

　　很多職位對候選人會(huì )有硬性要求，了解了這些硬性要求就可以快速篩掉不合適的人。一般在這幾個(gè)方面企業(yè)會(huì )有硬性要求：

　　a.學(xué)歷要求，985、211或本科

　　b.經(jīng)驗年限

　　c.年齡范圍，比如有的職位必須得是30歲以上的人

　　d.必備的技術(shù)、技能，除了必備技術(shù)外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外語(yǔ)能力等

　　同時(shí)該獵頭還會(huì )確認下職位的優(yōu)選條件，明確必備條件是否可以在達到優(yōu)選條件時(shí)放寬，如有大企業(yè)背景的候選是否可以對經(jīng)驗要求少一些。如果企業(yè)要求特別苛刻，該獵頭會(huì )問(wèn)下具體原因，這樣方便找人。

　　4.了解組織架構

　　了解該職位的上下級關(guān)系、組織架構，包括有幾個(gè)部門(mén)，團隊情況，有多少人。

　　以上是一些基本信息的收集，接下來(lái)還得深挖企業(yè)的招聘需求和背景。

　　5.招聘背景調查

　　獵頭會(huì )去了解招聘職位具體是做什么項目，是已成型還是需要新搭建。候選人需要在項目中擔任什么角色，需要解決什么問(wèn)題，項目目前進(jìn)展到什么程度。招聘的緊急程度如何，希望候選人什么時(shí)候到崗及原因。

　　6.了解薪資結構

　　這一部分很重要，不論候選人因為什么考慮轉職，薪資都是必談的問(wèn)題。獵頭會(huì )去了解清楚企業(yè)提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標準是什么。同時(shí)獵頭還會(huì )判斷這個(gè)薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低獵頭會(huì )直接跟HR說(shuō)，這個(gè)薪資是招不到人的，目前這個(gè)崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調整薪資。

　　7.明確目標公司

　　很多企業(yè)都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人，所以獵頭會(huì )問(wèn)一句是否有目標企業(yè)，希望候選人來(lái)自哪些公司，具體做哪種產(chǎn)品�；蛘呦喾吹�，不希望獵頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。

　　8.找出企業(yè)亮點(diǎn)

　　想要人才跳槽過(guò)來(lái)，你得有吸引人才的亮點(diǎn)才行，很多候選人并不缺少工作機會(huì )，甚至沒(méi)有轉職的意向，那么企業(yè)的亮點(diǎn)則是決定我們能不能挖動(dòng)人的關(guān)鍵。獵頭會(huì )看企業(yè)的平臺發(fā)展如何，薪資福利是否有優(yōu)勢，具體項目的優(yōu)勢，上升空間等。

　　而在找候選人時(shí)，則要看企業(yè)的這些優(yōu)勢能夠滿(mǎn)足候選人的轉職需求。比如候選人就想找個(gè)知名企業(yè)“鍍金”，那獵頭推薦的職位當然要是可以提供這樣機會(huì )的才行。

　　9.了解目前招聘情況

　　獵頭會(huì )跟HR、跟候選人、跟可以聊的所有人去打聽(tīng)這個(gè)職位目前的招聘情況：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面試了多少人，通過(guò)或未通過(guò)的情況及原因，從HR對其他渠道的反饋中取長(cháng)補短，優(yōu)化自己的服務(wù)。同時(shí)通過(guò)已有數據幫獵頭判斷職位操作的難易程度，并調整相應的做單計劃。