所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無(wú)私。而企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現出來(lái)的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。那忠誠度在職場(chǎng)上又有什么作用，對自己職業(yè)發(fā)展又有什么影響，而忠誠度只是對求職者單方的要求嗎？武漢獵頭公司

  在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者

  據調查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是“冷門(mén)選手”——忠誠的人。美國心理專(zhuān)家羅伯茨•希姆的話(huà)很好地解釋了這種現象：“在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者�！�

老板的用人策略往往跟你想的大不一樣。對企業(yè)忠誠是敬業(yè)精神的一部分，不僅表現為以企業(yè)為榮，處處維護企業(yè)的利益，還表現在企業(yè)遭遇困難的時(shí)候，對企業(yè)不離不棄，堅守崗位，抵制得住誘惑，和企業(yè)共渡難關(guān)。

  職場(chǎng)的忠誠度正在逐漸降低

  大多數企業(yè)對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。據恩萊獵頭調查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪(fǎng)者表示不介意員工跳槽的次數。

  隨著(zhù)終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統行業(yè)的沖擊、創(chuàng )業(yè)公司的紛紛出現、合伙人制度的興起，忠誠的觀(guān)念也受到了挑戰。職場(chǎng)的忠誠度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。

  不同的行業(yè)對忠誠度的高低有不同的要求。傳統行業(yè)制度相對成熟、發(fā)展相對穩定，因而忠誠度相對較高。在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)，年輕人較多、公司之間互相挖人，流動(dòng)性增大，忠誠度也相對較低。

不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及關(guān)鍵項目和核心業(yè)務(wù)，企業(yè)對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。

  忠誠是雙向的，是一種承諾關(guān)系和互動(dòng)行為

  調查結果顯示，75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。這類(lèi)辭職的起因就像力的作用力與反作用力，“既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著(zhù)，那就分開(kāi)好了�！蔽疑磉呍�有憤然辭職的朋友這樣說(shuō)，“公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？”忠誠是一種承諾關(guān)系，涉及到雙方。所有的忠誠其實(shí)也是一種互動(dòng)行為，員工和企業(yè)之間的忠誠也是雙向的。人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠性問(wèn)題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說(shuō)：“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據著(zhù)明顯的優(yōu)勢�！�

  相對企業(yè)雇主這個(gè)社會(huì )化的組織而言，求職者作為個(gè)體多少都處于弱勢地位，所以才有一些企業(yè)習慣單方面要求員工忠誠。沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的忠誠，當員工的忠誠換不來(lái)他的成長(cháng)和利益，當員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會(huì )受到威脅，他們就會(huì )為了追求穩定的安全感而尋找新的機會(huì )。

  不談員工利益的忠誠是耍流氓，沒(méi)有能力支撐的忠誠會(huì )付諸東流

如果雇主能照顧到員工的長(cháng)期成長(cháng)、職業(yè)發(fā)展，保障員工的切身利益，給予充分的授權、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續的熱情投入工作，忽略外界的邀請。這樣的員工在面臨新機會(huì )的時(shí)候，他會(huì )考慮是否值得舍棄現有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見(jiàn)，而看不見(jiàn)的隱形成本也會(huì )成為是否跳槽的重要考量，比如同事關(guān)系、工作氣氛、陪家人的時(shí)間等諸如此類(lèi)不能直接折算為錢(qián)的要素。 

  所以說(shuō)，企業(yè)在要求員工的忠誠度時(shí)，不妨自我審視一下，公司內部是否有完善的培養機制、有良性的發(fā)展平臺、健全的薪資體系、良好的福利設施；否則一味的要求員工的忠誠，就變成一個(gè)笑話(huà)。