一到年底，很多企業(yè)就開(kāi)始準備各種招聘，就怕一過(guò)完年，員工拿完獎金之后離職。其實(shí)，企業(yè)應該做的不是招人而且留人。杭州獵頭公司

  要留人，你就得清楚的明白這個(gè)人的需求，他目前這個(gè)階段最想得到什么，企業(yè)再根據員工需求制定相關(guān)的留人政策，方可事半功倍。 

  為什么留人比招人更重要？恩萊獵頭這么說(shuō)：

  1.人才流失給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟損失

  很多企業(yè)對于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失僅僅停留在招聘成本上，認為人走了并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)太大的影響，但實(shí)際上，人才流失所帶來(lái)的損失遠遠大于你所看到的。人才成本、人才重置成本、企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)損失及其他間接造成的損失。但是很多企業(yè)并沒(méi)有意識到這個(gè)損失，只是簡(jiǎn)單以為人員離職了，抓緊招一個(gè)補上就可以了，也正是這種錯誤的觀(guān)點(diǎn)讓HR的工作簡(jiǎn)單的變成了招聘。 

  2.人員離職會(huì )給其他員工造成不良影響

  每當有員工離職的時(shí)候，整個(gè)公司都會(huì )受到一些影響，尤其同一個(gè)部門(mén)，同一個(gè)項目或者一起工作的員工，她們會(huì )因為熟悉的合作伙伴的離開(kāi)，手頭的工作變得更加繁忙，力不從心。也或者因為部門(mén)員工的離職使整個(gè)部門(mén)都人心惶惶。 

  老員工離職會(huì )讓新入職員工感到一些恐慌，新入職的員工還未熟悉整個(gè)企業(yè)的環(huán)境及工作模式，看到有同事離職，會(huì )心生疑惑：這個(gè)公司是不是不夠好，是不是發(fā)展不好等，進(jìn)而會(huì )對企業(yè)留下不好的印象。 

  那企業(yè)又應該如何來(lái)留人呢？

  1.了解員工的真實(shí)需求

  每個(gè)人都認為自己的一匹駿馬，需要找到一個(gè)草原。然而每個(gè)的價(jià)值觀(guān)是不相同的，每個(gè)人在人生不同階段的需求都是不一樣的，而每個(gè)人對同一件事情看重的程度也是不同的。有人認為錢(qián)最重要，有人認為發(fā)展最重要，有人認為企業(yè)文化重要等，那么基于這點(diǎn)，在對待不同員工的時(shí)候先了解真實(shí)的需求，再對癥下藥，方可降低員工流失的概率。

 

  2.給員工充電

  員工在公司工作一定時(shí)間后，會(huì )為自己的發(fā)展和成長(cháng)感到困惑。每個(gè)人不斷的輸出之后就需要充電，這時(shí)候企業(yè)要根據不同層級的員工制定不同的培訓，讓員工不斷的充實(shí)自己，在提升自己的同時(shí)也能更好的為企業(yè)做出貢獻。

 

  3.珍惜人才，信任人才

  很多企業(yè)領(lǐng)導沒(méi)有人來(lái)就招人，招到人又冷落人，不重用人，等人要離職的時(shí)候又想挽留，這是本末倒置的錯誤，希望每個(gè)企業(yè)可以做到珍惜和信任眼前的人才。

 

  4.建立特有的企業(yè)文化

  企業(yè)文化對員工越來(lái)越重要，員工希望自己的企業(yè)有與眾不同的企業(yè)文化，在這種獨特的企業(yè)文化中間感受到一種歸屬感。數據顯示，有濃厚企業(yè)文化的公司更能吸引人才和留住人才，更容易建立一種信任，所以企業(yè)的HR也應該認真建設企業(yè)的文化氛圍。

  正如馬云的那句：HR的第一職責不是招人，而是留人。所以HR不僅要招新人，要掌握留住員工的技能，讓新老員工為企業(yè)共同創(chuàng )造更多財富。