人才的招聘和儲備是企業(yè)發(fā)展的根基，人招對了，效益百萬(wàn)；要是不小心踩到“坑”了，損失百萬(wàn)也是可能的。招合適的人，壯大公司人才隊伍，共同贏(yíng)得市場(chǎng)競爭，實(shí)現公司員工的精神物質(zhì)雙豐收，HR任重而道遠。那如何避開(kāi)招聘的“坑”呢？恩萊獵頭是這么說(shuō)的。杭州獵頭公司招聘

  1.測評人才的過(guò)去是為了探究他的未來(lái)

  HR招中高端人才，篩選簡(jiǎn)歷約面試，工作經(jīng)驗是必看項。工作經(jīng)驗不符合要求，一般情況下候選人出局無(wú)可厚非；但有時(shí)候招進(jìn)了工作經(jīng)驗符合要求的人，入職兩三月之后卻表現平平，甚至毫無(wú)建樹(shù)，原因在哪里？

  明顯可見(jiàn)的工作經(jīng)驗無(wú)疑是重要的參考之一，代表著(zhù)候選人過(guò)去的成就；同時(shí)也不能忽略考察候選人的職業(yè)生涯規劃與發(fā)展潛能，它代表著(zhù)候選人的未來(lái)。了解候選人過(guò)去的工作經(jīng)驗，同時(shí)也看看他是否在持續進(jìn)步、時(shí)間和精力都投入在什么地方。既滿(mǎn)足崗位現有的需求、又能符合公司層面前瞻性考慮的候選人才是完美之選。

  2.關(guān)鍵崗位做好儲備，真正未雨綢繆

  一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，大多數時(shí)候招聘工作都是為某個(gè)崗位招聘合適的人才。比如甲部門(mén)提出了人才需求，趕緊補人滿(mǎn)足這個(gè)需求，遇到不適合這個(gè)崗位的，沒(méi)多想就直接淘汰了。遇到人才流失大的時(shí)間節點(diǎn)，各部門(mén)缺人，招聘任務(wù)繁重，壓力山大。

  有些HR會(huì )很有心，可能有些職業(yè)經(jīng)理人遇到過(guò)，有些HR正在這么做。他約了A候選人過(guò)來(lái)面試，發(fā)現他不適合A崗位，但是適合B崗位，B崗位暫時(shí)不缺人，將資料先儲備起來(lái)，一旦B崗位缺人，很快就能調出候選人資料，又快又準。有的HR甚至會(huì )從公司業(yè)務(wù)的整體來(lái)看，候選人雖然不適合缺人的崗位，卻是位難得的人才，通過(guò)商討為他量身定做一個(gè)崗位，讓他為公司發(fā)光發(fā)熱。

  3.招聘也凝聚人才，招聘成本降下來(lái)

  一邊是用人部門(mén)人才快速流失，一邊是招聘部門(mén)火燒眉毛不停地招聘，人才走個(gè)過(guò)場(chǎng)進(jìn)來(lái)沒(méi)多久又離職了。用人部門(mén)每天抱怨沒(méi)人可用招聘不給力，招聘部門(mén)加班加點(diǎn)卻沒(méi)成就感。招聘成本也加大了。

  招聘工作不僅僅是招聘人才，還包括凝聚人才，讓人才留下來(lái)。更好地凝聚人才，需要HR從人才角度去考慮薪酬福利體系是否健全、員工滿(mǎn)意度、品牌的搭建等等。

  4.中高層的甄別更難，背景調查不能省

  不久前新聞披露了某家公司以月薪7萬(wàn)招進(jìn)來(lái)的清華碩士竟然是小學(xué)文憑，面試時(shí)他侃侃而談自帶光芒，過(guò)關(guān)斬六將，拿下總經(jīng)理一職。知道真相時(shí)，企業(yè)已經(jīng)給他支付了十多萬(wàn)的薪資。據了解，該男子已經(jīng)在多家公司擔任過(guò)高管職位，每家單位任期都不長(cháng)。

  要杜絕這樣的情況出現，需要多方位考察，做好嚴格的背景調查。有的大型跨國公司會(huì )讓團隊的所有成員來(lái)面試人才，一方面是讓團隊招到能契合團隊氣質(zhì)的人才，另外一方面也幫助企業(yè)多方面考察該人才，便于團隊能夠良好協(xié)作。背景調查可以從多維度來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對原單位的上級、同級、下級對他的評價(jià)來(lái)獲得全面的了解。

  招聘的各個(gè)環(huán)節都值得復盤(pán)，簡(jiǎn)歷篩選和電話(huà)邀約哪一次取得了意料之外的效果，是因為什么原因？每次面試提的問(wèn)題都得到了什么樣的回答，什么問(wèn)題能激發(fā)候選人，什么問(wèn)題問(wèn)與不問(wèn)都區別不大，那些入職之后表現優(yōu)異的候選人當初在各個(gè)環(huán)節有哪些亮點(diǎn)，都可以復盤(pán)，為后續的招聘工作提供參考價(jià)值。