一個(gè)人進(jìn)入公司后未來(lái)發(fā)展的情況會(huì )受到很多因素的影響，例如企業(yè)的氛圍，同事上下級關(guān)系，擁有的資源，公司發(fā)展狀況等，其中還包括許多不確定因素。作為專(zhuān)業(yè)的獵頭機構，恩萊獵頭整理分享了如何判斷候選人穩定性的幾個(gè)關(guān)鍵要素，希望讀者可以通過(guò)合適的決策模式來(lái)判斷候選人穩定性，避免一些基本失誤，提高獵尋的準確性。杭州獵頭公司招聘

  一、從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩定性

  留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。

  對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上付出了3個(gè)月的員工培訓，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離開(kāi)了。所以我們在選擇員工時(shí)要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

  二、從應聘者職業(yè)生涯規劃程度衡量職業(yè)穩定性

  一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性。

  三、通過(guò)心理特征進(jìn)行評估

  外在行為都是心理驅動(dòng)的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過(guò)程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時(shí)，就要考量其職業(yè)穩定性。

  一般而言，影響職業(yè)穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個(gè)方面。

  首先是欲望。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿(mǎn)足感，為了滿(mǎn)足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見(jiàn)效時(shí)間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說(shuō)，欲望大的人穩定性差。

  四、從組織合適度衡量應聘者的穩定性

  組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀(guān)是否與應聘者相適應。

  我們需衡量應聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用后往往出現劣績(jì)效，而且會(huì )出現較高的流失率與不穩定性。因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩定性的關(guān)鍵因素。

  另外，通過(guò)了解候選人以往經(jīng)歷的工作節奏，與他進(jìn)入的團隊進(jìn)行對比，若工作節奏比較匹配的話(huà)，應聘者的組織適應度會(huì )相對比較高，穩定性也比較好。

  五、從工作地點(diǎn)合適度衡量應聘者的穩定性

  工作地點(diǎn)合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿(mǎn)意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，但實(shí)際上，在招聘過(guò)程中應聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應聘或者入職幾天內就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。

  另外，調動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合他們的生活方式也可能辭職。在招聘過(guò)程中和應聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問(wèn)題，提高應聘者入職后的穩定性。