很長(cháng)一段時(shí)間，獵頭被冠上“撬墻角”的頭銜，十分不受待見(jiàn)。然而隨著(zhù)近幾年就業(yè)形勢的發(fā)展，和人們對獵頭行業(yè)認識的轉變，越來(lái)越多的職場(chǎng)人開(kāi)始重視起獵頭，開(kāi)始將他們視為自己跳槽的最佳“媒人”。

那么獵頭挖人一般有什么指標？哪些人更受他們的歡迎呢？蘇州獵頭公司是這么說(shuō)的。

    獵頭，其實(shí)并沒(méi)有我們想象中的那么神秘，但也不是什么人都能聯(lián)系上的。在平時(shí)挖人的過(guò)程中，他們有著(zhù)自己挑才的一系列標準。除了工作經(jīng)驗、個(gè)人能力之外，還要結合你的實(shí)際性格和個(gè)人情況進(jìn)行合理的匹配。特別是經(jīng)驗和能力，那更是兩個(gè)永恒的硬指標。如果您連最起碼的標準都達不到的話(huà)，那么不好意思，忙碌的獵頭們可沒(méi)這個(gè)閑工夫陪你玩。

獲取候選人信息

理論上來(lái)說(shuō)，如果要找一個(gè)大數據的候選人的相關(guān)信息，可以通過(guò)微博、資源類(lèi)網(wǎng)站、博客、社交平臺等多種方式去找。其中最大的一個(gè)特點(diǎn)是社交網(wǎng)絡(luò )的出現導致獲取候選人信息的難度下降，反而是對于招聘方所處的行業(yè)、企業(yè)的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。

人才的評估標準

主要包括兩部分：專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。專(zhuān)業(yè)化是指在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有高學(xué)歷，經(jīng)驗豐富，長(cháng)時(shí)間在同一行業(yè)做同一類(lèi)型的工作。職業(yè)化則包括職業(yè)品行和職業(yè)道德等，主要看候選人是否符合職位所要求的內在和外在的總和。此外，對崗位的忠誠度也是職業(yè)化考核的一個(gè)重要部分。

獵頭挖人的三種方法

一種是用人單位已經(jīng)有明確的目標直接下手；一種是行業(yè)內部推薦；還有一種那就是全靠感覺(jué)去找了。所以，如果你想要成為被獵對象，那不妨多在業(yè)內積累一些人脈資源，說(shuō)不定哪一天就會(huì )成為你的貴人。

獵頭找人才最為關(guān)心的三個(gè)方面

第一是能力：

上一家公司的表現最重要。獵頭顧問(wèn)會(huì )通過(guò)背景調查的方式獲得這些信息，比如咨詢(xún)你的同事看你工作表現如何，詢(xún)問(wèn)你的領(lǐng)導對你的工作是否滿(mǎn)意等，有時(shí)還會(huì )打電話(huà)問(wèn)你的競爭對手對你的評價(jià)。我所熟知的一些獵頭公司，顧問(wèn)們通常還會(huì )通過(guò)博客或候選人曾發(fā)表過(guò)的評論或媒體對候選人的報道等來(lái)了解一個(gè)人。

第二是態(tài)度：

為什么愿意離職去這家公司。獵頭顧問(wèn)們會(huì )通過(guò)各種渠道和途徑了解你離職的真正原因，還會(huì )了解這個(gè)企業(yè)真正吸引你的原因。

第三是忠誠度：

一年跳槽2次以上的人不在獵頭考慮范圍內。頻繁跳槽的候選人穩定性不佳，這給獵頭公司增加了潛在的風(fēng)險，因為大部分獵頭公司都有保用期一說(shuō)，推薦的人選3月內離職，獵頭公司還得繼續免費給客戶(hù)推薦人選。更主要的是，一旦人才短時(shí)間內離職，會(huì )影響獵頭公司的聲譽(yù)。