既然是一位經(jīng)過(guò)獵頭公司和企業(yè)HR篩選過(guò)的高端候選人，可以作為HRD的候選人來(lái)面試，那么作為獵頭顧問(wèn)我不建議您只用5分鐘時(shí)間來(lái)判斷一位層層過(guò)濾精心篩選出來(lái)的高端候選人，時(shí)間太短聊不了幾句話(huà)，即使是古代精通相人之術(shù)的司馬徽也做不到5分鐘慧眼識才。同時(shí)也要尊重一下候選人，對方滿(mǎn)懷熱忱的過(guò)來(lái)，5分鐘就把人打發(fā)掉不太好吧。

   不過(guò)言歸正傳，還是要回答一下您的問(wèn)題，面試時(shí)需要注意以下幾種人選，這些人選都是我最不愿意為客戶(hù)推薦的。

1、候選人是否在最近兩年內頻繁跳槽？頻繁跳槽的人容易浮躁并形成慣性心理，無(wú)法安心穩定的工作，除非他有令人信服或者能讓人接受的理由。

2、候選人對薪資要求合理嗎？如果候選人在上家企業(yè)薪資是15K，但他跳槽來(lái)貴司卻要30K，那就需要慎重考慮了，除非他確實(shí)有這個(gè)價(jià)值，是真的能為企業(yè)帶來(lái)相關(guān)價(jià)值和未來(lái)可創(chuàng )造的收益的高端人才，否則就不要考慮了。因為高薪資增幅能吸引他，但過(guò)高的薪資有時(shí)并不會(huì )使他心存感激，反而可能會(huì )讓他的胃口越來(lái)越大，繼而提出更多要求。

3、候選人相關(guān)經(jīng)驗過(guò)少。也許他是一個(gè)才華橫溢的人，雖然剛畢業(yè)3年，但有較強能力，早早的在上家企業(yè)做上了Director，但這并不一定是個(gè)好信號，過(guò)早的進(jìn)入了一個(gè)自己并不能完全勝任的領(lǐng)域，很容易導致自我膨脹。管理者的經(jīng)驗需要時(shí)間的累積和磨礪，而不是單純的悟性，而且他的加入可能會(huì )引起老員工的心理失衡，這樣的人選并非最好的選擇。

4、候選人是否來(lái)自相關(guān)行業(yè)？這一點(diǎn)對那些技能可以通用的職位倒沒(méi)什么影響，但如果是專(zhuān)業(yè)性較強的行業(yè)和職位，哪怕是同行業(yè)有時(shí)不同的企業(yè)在項目上也會(huì )有差異，這樣往往會(huì )導致候選人才能發(fā)揮不出來(lái)，需要一點(diǎn)時(shí)間才行。比如招一名CFO，那門(mén)當戶(hù)對就很重要了。