在招聘過(guò)程中，其實(shí)經(jīng)常會(huì )出現類(lèi)似的情況：應聘者在面試過(guò)程中表現良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺(jué)把握住了主動(dòng)權，趁機開(kāi)出高期望值，導致整個(gè)招聘團隊陷入僵局。在這種情況下，HR一方面擔心錯過(guò)最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內部造成不平衡，對企業(yè)內部的人力資源管理體系造成沖擊。

    無(wú)論應聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過(guò)程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時(shí)會(huì )更加務(wù)實(shí)。在進(jìn)行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線(xiàn)，絕大多數應聘者在談到底薪的時(shí)候，都會(huì )刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權。

 

  如果說(shuō)壓制應聘者是為了降低要求，那么強調公司優(yōu)勢就是為了轉移對方注意力，弱化對薪酬的關(guān)注度。

1）可以展現“ 全面薪酬 ”

   在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應聘者心目中的優(yōu)勢就會(huì )全部加以展現，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

2）描繪發(fā)展前景

   你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無(wú)論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內部員工的實(shí)際例子加以說(shuō)明，從而引導應聘者學(xué)會(huì )往前看。尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會(huì )是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jì)有所提升，薪酬也會(huì )直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿(mǎn)信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來(lái)，這樣，應聘者才會(huì )先行。

3）抓住對方需求

   不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。要從對方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿(mǎn)足的部分來(lái)尋找需求。在面試時(shí)，HR應該主動(dòng)問(wèn)對方不滿(mǎn)之處，例如穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長(cháng)短等等。從應聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。