每當求職者面試的時(shí)候都會(huì )覺(jué)得HR很看重的是自己的專(zhuān)業(yè)技能，但是對于HR來(lái)說(shuō)，其實(shí)他在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候就已經(jīng)了解很多內容了，到了面試的時(shí)候可能會(huì )更注重細節，比如個(gè)人的行為舉止等。恩萊獵頭作為專(zhuān)業(yè)的獵頭公司給大家講解一下HR到底是怎么樣面試的，怎么評估一個(gè)候選人的。

首先，提出問(wèn)題

對于求職者來(lái)說(shuō)，行為面試的首要難題是在面試初始階段還不適應回憶自己過(guò)去的經(jīng)歷，那么這時(shí)提出的問(wèn)題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件，如：個(gè)人成長(cháng)的關(guān)鍵階段、與目標崗位接近的工作經(jīng)歷等。這些應聘者都會(huì )記得比較清楚，也容易說(shuō)出來(lái)。如果有一個(gè)事例使應聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開(kāi)展了。

其次是追問(wèn)細節

通過(guò)上面的回答，根本無(wú)法判斷應聘者的合作性問(wèn)題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問(wèn)。通過(guò)行為細節的追問(wèn)來(lái)了解事情的來(lái)龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問(wèn)的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結果)。為使追問(wèn)內容更加標準化。行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵，通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應聘人員素質(zhì)，包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果：了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓?xiě)�聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴(lài)他們自己的總結。

再就是轉移過(guò)渡

在面試的過(guò)程中，HR需要考察應聘者的多個(gè)指標，舉例出多個(gè)行為事件，面試官需要提出多個(gè)問(wèn)題，進(jìn)行多次追問(wèn)。而在這其中，怎樣進(jìn)行話(huà)題的銜接、轉移，怎樣進(jìn)行面試節奏的調整，也是一個(gè)關(guān)鍵部分。

特別是隨著(zhù)面試時(shí)間的推移，面試官可能會(huì )發(fā)現，還是需要干預應聘者的談話(huà)，因為他可能已經(jīng)在前面幾個(gè)問(wèn)題上花費了太多的時(shí)間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會(huì )占用其他應聘者的時(shí)間，或者你事先準備的問(wèn)題會(huì )無(wú)法全部提出，就不會(huì )達到結構化行為面試的要求。

轉移過(guò)渡并不太難，最好是在應聘者停頓的時(shí)候，有禮貌地打斷他，順利實(shí)現轉移過(guò)渡。

最后是綜合評估

一般來(lái)說(shuō)當面試結束，HR對于候選人有了一定的評估，這對于HR來(lái)說(shuō)是一個(gè)很謹慎的事情，一般來(lái)說(shuō)在綜合評估之后往往還會(huì )有很多內容需要來(lái)了解，他們可能會(huì )從很多方面來(lái)綜合考慮候選人是不是符合崗位需求。