有人說(shuō)，中國企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓，出現問(wèn)題最多的也是在這一塊兒。由于不可能完全通過(guò)應聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內容。更為重要的是，面試中可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容，這都會(huì )有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

　　對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會(huì )有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬(wàn)苦地從應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過(guò)就必須淘汰掉。同時(shí)，又覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

　　這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在著(zhù)問(wèn)題。筆者根據自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結如下。

　　專(zhuān)業(yè)性不夠

　　企業(yè)招聘面試提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)招聘過(guò)程中面試官的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。

　　1.重復提問(wèn)

　　重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者。這既浪費了面試雙方的時(shí)間，使面試官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，同時(shí)也使應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復試效果。

　　2.遺漏重要信息

　　很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的設計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會(huì )不斷追問(wèn)應聘者一些無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題，應聘者也反復解釋?zhuān)�浪費了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。

　　3.提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

　　面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問(wèn)都有發(fā)生。

　　4.問(wèn)題的不確定性

　　面試官常常只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣很容易給應聘者帶來(lái)不公平的結果。

　　暈輪效應

　　所謂暈輪效應，就是在人際交往中，人身上表現出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應是一種以偏概全的主觀(guān)心理臆測。

　　招聘面試大多難以標準化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應的怪圈。

　　1.個(gè)人偏好

　　對于面試官按照個(gè)人偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

　　2.先入為主

　　所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對應聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。如面試官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者有謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的。反之，當發(fā)現應聘者有謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　3.以偏概全

　　面試官常常會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)負責人的合適人選。但在實(shí)際崗位要求上，擔任項目開(kāi)發(fā)負責人一職，更重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

　　疏于記錄

　　在面試的過(guò)程中，進(jìn)行適當及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著(zhù)，等全部面試完后再給出評價(jià)。這種做法在應聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但對幾個(gè)同一崗位應聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公允。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監督和總結面試結果。

　　忽略動(dòng)機

　　目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動(dòng)機的考查。多數面試官會(huì )把精力集中在考查應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機。

　　如果應聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應聘工作的話(huà)，他會(huì )試圖順應面試官的嗜好，而隱藏個(gè)人的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)，如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機，員工就會(huì )缺乏主動(dòng)性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。

　　良好的工作動(dòng)機是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習、實(shí)踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動(dòng)機是良好的。

　　當然，鼓勵良好的工作動(dòng)機并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時(shí)代。

　　企業(yè)被“面試”

　　面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者也不見(jiàn)得一定能看中企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中，會(huì )對企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養等等都會(huì )給應聘者一個(gè)企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著(zhù)應聘者對企業(yè)的認識。

　　經(jīng)驗主義作祟

　　由于企業(yè)對用人標準、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對面試結果的重視程度不同等等，很多時(shí)候面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗對應聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)。很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實(shí)際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的。

　　正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點(diǎn)和錯誤，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行，但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，實(shí)在是食之無(wú)味，棄之有用。只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運營(yíng)機密泄露的危險境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設，也會(huì )降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

　　因此，衷心希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人，才是企業(yè)開(kāi)展一切工作的基礎！