近年來(lái)，中小型民營(yíng)企業(yè)作為最活躍的經(jīng)濟細胞在我國經(jīng)濟中所占的地位越來(lái)越重要，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟的主力軍。中小企業(yè)的發(fā)展由于一些先天不足，本就存在著(zhù)許多問(wèn)題，同時(shí)隨著(zhù)我國入世，民營(yíng)企業(yè)又面臨著(zhù)新的危機即人才危機。新時(shí)代下人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的第一要素，人才資源與企業(yè)能否實(shí)現可持續發(fā)展的所有因素息息相關(guān)。良好的人力資源管理在企業(yè)競爭中有特殊重要地位，有利于提高企業(yè)的競爭能力。

　　一、中小企業(yè)人力資源管理的現狀

　　1.中小企業(yè)管理者對人力資源管理的意識不夠

　　很多中小企業(yè)管理者由于市場(chǎng)競爭的嚴厲，他們關(guān)注更多的是業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題，很少會(huì )關(guān)注內部管理問(wèn)題。很多中小企業(yè)存在著(zhù)管理力量不足現象，他們一般都沒(méi)有健全的中小企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn部門(mén)。很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來(lái)代管并實(shí)行人事管理職能，人員少，這樣根本無(wú)法發(fā)揮現代人力資源管理職能。

　　2.人力資源管理對企業(yè)的貢獻不大

　　雖然現在很多企業(yè)對人力資源管理漸漸有了重視，但是人力資源管理部門(mén)還是無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列，具有相等地位的部門(mén)，在企業(yè)部門(mén)中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、調動(dòng)、檔案管理等事務(wù)性管理上，對員工的激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面意識不夠，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)很好的結合起來(lái)。

　　3.企業(yè)激勵機制不夠和員工整體素質(zhì)不高，流動(dòng)性高

　　幾乎所有中小型企業(yè)都存在員工流失現象，從而使中小企業(yè)員工學(xué)歷水平偏低。流失嚴重問(wèn)題主要是兩因素致成的。其一，很多企業(yè)“攬外不必安內”的觀(guān)念尤為顯著(zhù)，這些企業(yè)寧愿從社會(huì )上招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員也不愿花錢(qián)培訓發(fā)展自己內部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導致很多老員工外流。其二，大多數企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生，但這類(lèi)員工往往會(huì )在工作一兩年內由于企業(yè)對其發(fā)展的局限性而選擇更大更好對其自身發(fā)展有幫助的企業(yè)。

　　4.對員工的投入跟不上

　　對員工的投入歸其到底就是員工的待遇問(wèn)題。很多中小型企業(yè)在員工的薪資問(wèn)題、保險問(wèn)題、生活問(wèn)題、培訓問(wèn)題上存在著(zhù)很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現象，給得少做得多。保險呢能不給辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒(méi)有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著(zhù)只使用不培養現象，認為人才培養的資本高于直接招聘的成本，導致人力資源跟不上。

　　二、人力資源管理的對策分析

　　1.重視人力資源管理的重要性

　　進(jìn)行理念創(chuàng )新，強化“重要資源”理念。企業(yè)應該深刻意識到人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，要轉變思想觀(guān)念，激發(fā)員工的創(chuàng )新精神和活力，要尊重員工、順應人性，最大限度調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，讓員工有主動(dòng)參與意識，使企業(yè)和員工個(gè)人的目標結合在一起，增強企業(yè)活力。

　　2.構建科學(xué)的管理體系

　　建立多樣化的激勵機制。企業(yè)要注重以人為本，以能為本的管理方式。要多多與員工溝通，傾聽(tīng)和了解員工的意見(jiàn)，關(guān)心員工，滿(mǎn)足員工的需要，形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感，這樣員工才會(huì )盡心盡力為企業(yè)付出。人力資源能效等于能力水平乘以投入程度，企業(yè)要注重員工自身的發(fā)展，加強對員工培訓的投入，提升員工的能力，通過(guò)有效的管理機制，對員工進(jìn)行物資激勵和精神激勵，最大限度地讓每位員工發(fā)揮個(gè)人能力，員工自身得到發(fā)展就會(huì )更努力地回報企業(yè)，有效解決員工對工作的投入程度，從而形成巨大力量推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。

　　3.建立有效的績(jì)效管理評估體系

　　建立一套完整的績(jì)效評估體系，可以很好地評價(jià)每位員工的各種表現，同時(shí)可以依次制定員工升遷制度、制定員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、建立與之相適應的各種激勵制度。有效的管理評估體系，會(huì )形成一種員工之間公平競爭的氛圍，可以充分調動(dòng)員工的積極性，激勵員工奮發(fā)向上，而且還可以留住人才。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新思路

　　企業(yè)要生存和發(fā)展，必須要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新。模仿創(chuàng )新是我國中小企業(yè)的優(yōu)選戰略。中小企業(yè)是技術(shù)創(chuàng )新的積極需求者和創(chuàng )造者，他們應以市場(chǎng)為主和政府積極干預為特色，堅持管理創(chuàng )新，不斷適應競爭需要。

　　我國是發(fā)展中國家，人口多、人力資源素質(zhì)低、去也管理水平落后，制約著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理應以提高人的整體素質(zhì)為著(zhù)力點(diǎn)，結合中國實(shí)際加以創(chuàng )新，進(jìn)一步深入研究了解人力資源管理的對策，形成自己特色的管理方式，擁有管理優(yōu)勢、人才優(yōu)勢才能在國內外市場(chǎng)中生存。

　　在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
　　作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)的戰略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰略有效地整合起來(lái)，做好企業(yè)戰略的合作伙伴，最終實(shí)現組織的持續健康發(fā)展。

　　清華大學(xué)人力資源培訓課程系列之人力資源總監培訓課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監、行政主管及其他高層決策人員提供系統的人力資源培訓課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供全面解決方案。